La inclusión no es una tendencia. Es una decisión

Diversidad, equidad e inclusión como ejercicio permanente de honestidad organizacional

Por: Mariana Vélez Tamayo

Hablar de diversidad, equidad e inclusión no es una tendencia organizacional. Tampoco una agenda reputacional. No se trata de hacerlo estratégicamente para ser percibidos de cierta manera, para parecer aliados o para repetir lo que otros ya vienen diciendo, y haciendo, mejor y desde hace más tiempo. Se trata de reconocer una transformación necesaria para construir mejores personas y empresas en un país que no resiste más retrocesos. También implica comprender que las organizaciones no existen aisladas de la sociedad. Las decisiones que toman, las oportunidades que generan y las barreras que eliminan o mantienen terminan influyendo en la forma en que las personas viven, trabajan y se desarrollan.

En el ecosistema del emprendimiento, donde la diversidad y la adaptabilidad son la regla y no la excepción, la equidad y la inclusión no solo son imperativos éticos sino pilares para el crecimiento sostenible. Desde Créame, como incubadora y aceleradora de empresas, somos testigos de cómo la riqueza de perspectivas, trayectorias y contextos, provenientes de distintos territorios de Colombia, impulsan proyectos con un potencial transformador inigualable.  En este escenario, la diversidad, lejos de ser un reto, es una ventaja competitiva que, bien gestionada, potencia el impacto, transforma territorios y abre posibilidades que difícilmente emergen en contextos homogéneos.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha señalado que la diversidad y la inclusión son factores clave para construir entornos laborales más justos, resilientes y sostenibles. Sin embargo, el verdadero valor de estos enfoques no radica únicamente en los resultados que puedan generar, sino en la posibilidad de construir organizaciones que representen de manera más amplia la realidad de las personas y los territorios con los que interactúan.

Sin embargo, no podemos ignorar la realidad bajo el manto de discursos inspiradores. Actualmente, seguimos viviendo en bajo un sistema diseñado bajo un estándar único que, entre otros, castiga la diferencia, penaliza la maternidad, presenta sesgos frente a la discapacidad y excluye a quienes provienen de contextos diversos, lo que se refleja en brechas salariales persistentes y en una baja representación de la diversidad real del país en los espacios de decisión.

Aunque durante los últimos años se han impulsado avances importantes en materia de inclusión, muchas de estas barreras continúan manifestándose de formas más sutiles: en oportunidades que no llegan, en sesgos inconscientes dentro de los procesos de selección, en dificultades de acceso o en expectativas sociales que siguen asignando ventajas y desventajas según el contexto de cada persona.

De acuerdo con ONU Mujeres, las brechas de participación y liderazgo continúan siendo una realidad en múltiples sectores, evidenciando que el desafío no es únicamente normativo, sino también cultural y estructural.

El camino hacia una verdadera inclusión es, entonces, más exigente de lo que solemos admitir y suele implicar un ejercicio de honestidad y evidencia. Honestidad para reconocer la brecha entre la intención y la práctica, y actuar sobre ella. Para no retroceder ante las resistencias culturales, ante un lenguaje que puede resultar novedoso e imperfecto y para avanzar en la transversalización del enfoque diferencial en los proyectos, integrando variables como género, edad, discapacidad, diversidad cultural y condiciones socioeconómicas, y tener la capacidad de ajustar lo que sea necesario en el proceso.

La honestidad organizacional implica preguntarse constantemente si aquello que declaramos como principios realmente se refleja en nuestras prácticas cotidianas. No basta con promover discursos sobre inclusión; es necesario revisar cómo se toman las decisiones, quiénes participan en ellas y qué tan accesibles son las oportunidades que ofrecemos.

Evidencia porque implica medir. No solo lo que se diseña, sino lo que realmente ocurre para entender si las iniciativas están teniendo efecto o si se quedan en el discurso. Necesitamos medir las brechas, pero también cómo se viven las dinámicas en el día a día organizacional. Sin ese ejercicio de honestidad y evidencia, es imposible saber qué sostener, qué ajustar y qué cambiar.

En contextos como el latinoamericano, donde las desigualdades son estructurales, las empresas no son actores neutrales. A través de sus decisiones, pueden reproducir las brechas existentes o convertirse en importantes plataformas de movilidad social. La inclusión no es, entonces, una conversación opcional. Es una apuesta por el tipo de empresa que se quiere construir y, en un sentido más amplio, por el tipo de sociedad que se está dispuesto a promover.

Esto no significa que las organizaciones deban resolver por sí solas problemas históricos y complejos. Significa reconocer que cada decisión, por pequeña que parezca, puede contribuir a ampliar oportunidades o a mantener las barreras existentes.

La diversidad, la equidad y la inclusión no son una meta que se alcanza definitivamente. Son un ejercicio permanente de revisión, aprendizaje y mejora que exige coherencia entre lo que se dice, lo que se mide y lo que finalmente se hace.